ERTE por fuerza mayor en hostelería es la vía que permite suspender contratos cuando ocurre algo imprevisible y ajeno a la voluntad de la empresa: un incendio, una inundación, un corte prolongado de suministro o una orden administrativa que obliga a cerrar. No sirve para una mala racha de ventas, y confundir ambos supuestos es el error más caro que puede cometer un negocio.
Qué se considera fuerza mayor
La fuerza mayor exige tres notas que deben darse a la vez:
- Hecho imprevisible o inevitable: no basta con que sea negativo para el negocio, tiene que escapar al control de la empresa.
- Externo a la actividad: no puede derivar de una mala gestión, de una decisión empresarial ni de una caída de clientela.
- Impedimento real para la prestación del trabajo: el suceso debe imposibilitar o dificultar gravemente que la plantilla trabaje.
Ejemplos que encajarían en hostelería:
- Un incendio o una inundación que inutiliza la cocina o el comedor.
- Una orden de la autoridad que impide abrir (obras municipales que cortan el acceso, una clausura temporal por causa ajena).
- Un corte prolongado de suministro eléctrico o de agua que impide operar.
- Daños estructurales en el local tras un temporal.
Lo que no es fuerza mayor: una bajada de reservas, la pérdida de un cliente corporativo importante o una temporada floja. Eso se canaliza por la vía ETOP, que explicamos en la guía general del ERTE en hostelería.
La diferencia clave con el ERTE ETOP
Confundir las dos modalidades tiene consecuencias prácticas muy concretas:
| Fuerza mayor | ETOP | |
|---|---|---|
| Causa | Hecho externo e imprevisible | Motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción |
| Periodo de consultas | No hay | Sí, obligatorio |
| Quién decide | La autoridad laboral constata la fuerza mayor | La empresa decide tras el periodo de consultas |
| Plazo de resolución | 5 días desde la solicitud | Hasta 15 días (7 en empresas de menos de 50 trabajadores) |
| Efectos | Desde la fecha del hecho causante | Desde la comunicación tras las consultas |
La ventaja del ERTE por fuerza mayor es la rapidez: no hay negociación previa y los efectos se retrotraen al momento del suceso. La contrapartida es que la autoridad laboral puede no constatar la fuerza mayor si considera que la causa alegada no cumple los requisitos, y entonces la empresa se queda sin cobertura.
Cómo se tramita paso a paso
- Solicitud a la autoridad laboral de la comunidad autónoma donde esté el centro de trabajo, acompañada de los medios de prueba que acrediten el hecho: informes de bomberos, partes de seguros, fotografías, resoluciones administrativas, comunicaciones de la compañía suministradora.
- Comunicación simultánea a la plantilla o a su representación legal, trasladándoles la solicitud y la documentación.
- Resolución de la autoridad laboral en el plazo de 5 días desde la solicitud, previo informe de la Inspección de Trabajo si lo estima necesario. Debe limitarse a constatar si existe o no la fuerza mayor alegada.
- Si se constata, la empresa decide y comunica las medidas: suspensión total de contratos o reducción de jornada, y a quién afecta.
- Comunicación al SEPE para que los trabajadores accedan a la prestación por desempleo. Puedes consultar los trámites en la web del SEPE.
Silencio administrativo: si transcurren los 5 días sin resolución, se entiende estimada la solicitud.
Qué cobra el trabajador
Igual que en cualquier ERTE: prestación contributiva por desempleo proporcional a las horas no trabajadas, calculada sobre la base reguladora. El tiempo consumido no agota, con carácter general, el derecho a futuras prestaciones.
Una particularidad de los ERTE por fuerza mayor: en determinados supuestos, y según lo que establezca la normativa vigente en cada momento, pueden llevar aparejadas exoneraciones de cuotas a la Seguridad Social para la empresa. Conviene verificarlo caso por caso, porque estas exoneraciones han variado mucho según el contexto normativo.
Obligaciones de la empresa durante el ERTE
- No se pueden realizar horas extraordinarias ni externalizar las funciones de los trabajadores afectados durante la suspensión.
- No pueden hacerse nuevas contrataciones para cubrir esos puestos, salvo que los trabajadores afectados no puedan desempeñarlos por formación o capacitación.
- Mantenimiento del empleo: si se aplican exoneraciones de cuotas, suele exigirse un compromiso de mantener el empleo durante un periodo determinado.
Incumplir estos puntos puede obligar a devolver las exoneraciones y derivar en sanciones. Es uno de los aspectos que revisa la Inspección de Trabajo.
El fijo discontinuo ante un ERTE por fuerza mayor
Si el hecho causante ocurre durante el periodo de actividad, el trabajador fijo discontinuo se incluye en el ERTE como cualquier otro. Si ocurre fuera de llamamiento, la situación es más compleja: el trabajador no está prestando servicios, por lo que en principio no procede suspender lo que ya está inactivo, aunque puede afectar al llamamiento previsto. Conviene analizarlo caso por caso.
Puedes ampliar el funcionamiento de esta figura en la guía del contrato fijo discontinuo en hostelería.
Al finalizar: la reincorporación
Cuando cesa la causa de fuerza mayor, los trabajadores se reincorporan en las mismas condiciones que tenían: mismo puesto, mismo salario, misma categoría y misma antigüedad. La empresa no puede aprovechar la reincorporación para modificar condiciones de forma unilateral.
Errores frecuentes
- Alegar fuerza mayor ante una caída de ventas: la autoridad laboral no la constatará y se habrá perdido tiempo que debería haberse dedicado a tramitar un ETOP.
- No documentar el hecho causante con pruebas objetivas desde el primer día.
- Olvidar la comunicación a la representación de los trabajadores, que es simultánea y obligatoria.
- Contratar personal nuevo durante la suspensión para cubrir los mismos puestos.
Este artículo es divulgativo y no sustituye el asesoramiento jurídico personalizado. Ante un supuesto concreto de fuerza mayor, consulta con una gestoría o un abogado laboralista antes de presentar la solicitud.
Álex Ferrer es el seudónimo del autor de Laboral Hostelero, profesional de recursos humanos en el sector de la hostelería con experiencia diaria en contratación, nóminas, despidos y ERTEs. Escribe guías prácticas basadas en el Estatuto de los Trabajadores, el ALEH y los convenios provinciales, y las revisa cuando cambia la norma. Este blog es divulgativo y no presta asesoramiento sobre casos concretos.
