Despido después de un ERTE es una preocupación lógica: si la empresa ya ha tenido que suspender contratos, es fácil temer que el siguiente paso sea despedir. La respuesta corta es que sí puede despedir, pero con condiciones, y en algunos casos eso le sale caro por compromisos que asumió al aplicar el ERTE.
Primero: qué es un ERTE y por qué importa
El ERTE suspende o reduce temporalmente los contratos, sin extinguirlos, precisamente porque se supone que la dificultad es pasajera. Al terminar, los trabajadores vuelven en las mismas condiciones.
Esa naturaleza temporal es la clave de todo lo que sigue. Puedes repasar su funcionamiento en la guía del ERTE en hostelería.
¿Pueden despedirte después de un ERTE?
Sí, siempre que exista una causa real y se respeten los requisitos de la modalidad de despido que se utilice. El ERTE no convierte a los trabajadores en indespedibles.
Pero hay dos factores que complican mucho las cosas para la empresa.
Factor 1: el compromiso de mantenimiento del empleo
Si la empresa se benefició de exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social durante el ERTE, asumió un compromiso de mantener el empleo de los trabajadores afectados durante los seis meses siguientes a la finalización del expediente.
Si despide dentro de ese plazo:
- El despido no es automáticamente nulo por ese motivo.
- Pero la empresa debe devolver las exoneraciones de las que se benefició, con el recargo y los intereses correspondientes.
Algunas extinciones no rompen ese compromiso: el despido disciplinario declarado procedente, la dimisión, la jubilación o la incapacidad del trabajador, entre otras.
Esto afecta también al Mecanismo RED, que lleva aparejado un compromiso similar, y a los ERTE con exoneraciones como el de fuerza mayor.
Factor 2: la contradicción de la causa
Aquí está el argumento más potente para el trabajador. Si la empresa aplicó un ERTE alegando que la situación era temporal, y poco después despide alegando la misma causa como si fuera definitiva, hay una contradicción evidente.
Los tribunales examinan con especial atención los despidos que se apoyan en las mismas circunstancias que justificaron el ERTE sin que haya habido un cambio real posterior. Para que un despido objetivo se sostenga tras un ERTE, la empresa suele necesitar acreditar que la situación ha empeorado o se ha vuelto estructural, con datos concretos.
Qué indemnización te corresponde
Depende de la calificación del despido:
- Despido objetivo procedente: 20 días de salario por año, con tope de 12 mensualidades. Lo explicamos en la guía del despido objetivo en hostelería.
- Despido improcedente: 33 días por año, con tope de 24 mensualidades.
- Despido nulo: readmisión obligatoria más salarios de tramitación.
Un punto importante: si estuviste en un ERTE de reducción de jornada, la indemnización debe calcularse sobre tu salario ordinario, no sobre el salario reducido que cobrabas durante el ERTE. Es un error frecuente en los finiquitos; revisa el tuyo con la guía del finiquito en hostelería.
¿Y si te despiden durante el ERTE?
También es posible, pero con las mismas cautelas y aún más riesgo para la empresa: despedir a alguien cuyo contrato está suspendido por una causa temporal, alegando esa misma causa, es muy difícil de justificar.
Qué hacer si te despiden tras un ERTE
- Anota las fechas: fin del ERTE y fecha del despido. Si hay menos de seis meses, pregunta si la empresa tuvo exoneraciones.
- Compara la causa del despido con la del ERTE: si es la misma, tienes un argumento sólido.
- Comprueba el salario base del cálculo de la indemnización.
- Presenta papeleta de conciliación en 20 días hábiles.
Puedes ampliar la información sobre prestaciones y trámites en la web del SEPE y consultar la normativa en el BOE.
Este artículo es divulgativo y no sustituye el asesoramiento jurídico personalizado. El régimen de exoneraciones y compromisos de empleo depende de la normativa vigente en cada momento.
Álex Ferrer es el seudónimo del autor de Laboral Hostelero, profesional de recursos humanos en el sector de la hostelería con experiencia diaria en contratación, nóminas, despidos y ERTEs. Escribe guías prácticas basadas en el Estatuto de los Trabajadores, el ALEH y los convenios provinciales, y las revisa cuando cambia la norma. Este blog es divulgativo y no presta asesoramiento sobre casos concretos.
