Abrir un bar obligaciones laborales es una búsqueda que suele llegar tarde: la mayoría de emprendedores del sector se centra en la licencia de actividad, el local y el proveedor, y descubre la parte laboral cuando ya tiene al primer empleado trabajando. Esta guía es el checklist que conviene tener resuelto antes de abrir la puerta.
1. Tu propia alta como autónomo
Antes que nada, tú. Si vas a explotar el negocio como persona física:
- Alta en Hacienda (modelo 036 o 037) con el epígrafe del IAE correspondiente a tu actividad.
- Alta en el RETA (Régimen Especial de Trabajadores Autónomos) en la Sede Electrónica de la Seguridad Social.
Si constituyes una sociedad, el trámite cambia, y normalmente serás autónomo societario.
2. Identificar tu convenio colectivo
Este paso se salta casi siempre, y condiciona todo lo demás. Tu convenio provincial de hostelería fija los salarios mínimos por categoría, la jornada anual, los pluses, las vacaciones y los periodos de prueba.
No puedes calcular el coste de tu plantilla sin él. Te explicamos cómo localizarlo en la guía del convenio colectivo de hostelería.
3. Elegir bien la modalidad de contrato
Antes de contratar a nadie, decide la modalidad correcta según tu necesidad real:
- Indefinido a jornada completa o parcial: para tu equipo estable.
- Fijo discontinuo: si tu actividad es estacional y se repite cada año. Es la figura correcta para un negocio de temporada.
- Duración determinada por circunstancias de la producción: solo para picos realmente puntuales e imprevisibles.
Equivocarse aquí es la causa más frecuente de sanciones en el sector. Lo desarrollamos en la guía sobre contratar personal en hostelería.
4. Dar de alta ANTES de que empiecen a trabajar
El alta en Seguridad Social debe tramitarse con anterioridad al inicio de la prestación de servicios. Ni el mismo día ni después.
Tener a alguien trabajando sin alta es infracción muy grave, se sanciona por cada trabajador afectado, y es lo primero que comprueba un inspector cuando entra en un local: cuenta las personas que ve trabajando y las contrasta con las que figuran de alta.
5. Prevención de riesgos laborales
Obligatorio desde el primer trabajador, y uno de los puntos más descuidados en hostelería:
- Evaluación de riesgos del centro de trabajo y plan de prevención.
- Formación en PRL específica del puesto para cada trabajador.
- Entrega de equipos de protección (calzado antideslizante, guantes de corte, protección térmica en cocina) con registro de entrega firmado.
- Vigilancia de la salud: oferta de reconocimiento médico.
Puedes contratarlo con un servicio de prevención ajeno, que es lo habitual en negocios pequeños.
6. Manipulación de alimentos
Todo el personal que manipule alimentos debe tener la formación en higiene alimentaria correspondiente. Guarda los certificados: se piden tanto en inspección sanitaria como laboral.
7. Registro de jornada desde el primer día
Obligatorio desde 2019 para todas las empresas, sin excepción por tamaño. Debe recoger hora de inicio y fin de cada trabajador, cada día, conservarse 4 años y estar accesible.
Móntalo antes de abrir, no después: reconstruir meses de jornada cuando llega una inspección es imposible. Lo detallamos en la guía del registro horario en hostelería.
8. Registro retributivo
También obligatorio para todas las empresas desde 2020, incluida la que tiene un solo trabajador. Debe recoger, desglosados por sexo y por grupo o categoría, los valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales.
Es de los documentos que más se piden últimamente. Más contexto en la guía de transparencia salarial en hostelería.
9. Calendario laboral y cuadrantes
Debes elaborar y exponer el calendario laboral anual en un lugar visible del centro de trabajo, y planificar los cuadrantes respetando los descansos legales: 12 horas entre jornadas y día y medio de descanso semanal. Lo ves en la guía de descanso semanal en hostelería.
10. Protocolo frente al acoso
Todas las empresas están obligadas a disponer de medidas para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo, y a establecer procedimientos para su denuncia. No depende del tamaño de la plantilla.
El coste real: no solo el salario
Al calcular tu viabilidad, cuenta con:
- Salario bruto según tablas del convenio.
- Cotización empresarial: aproximadamente un 30-33% adicional sobre el bruto.
- Costes indirectos: PRL, formación, uniformidad, gestoría.
Ejemplo orientativo: un trabajador con 1.400 € brutos mensuales supone un coste real cercano a los 1.850-1.900 € al mes para la empresa. Multiplícalo por tu plantilla prevista antes de firmar el alquiler del local.
Gestoría: casi imprescindible
Con más de dos o tres trabajadores, turnos variables y fijos discontinuos, llevar las nóminas y los seguros sociales por tu cuenta deja de compensar. Una gestoría laboral especializada en hostelería ronda los 30-60 € al mes por empresa más un importe por nómina, y evita errores que cuestan mucho más.
Checklist antes de abrir
- Alta en Hacienda y RETA
- Convenio provincial identificado
- Modalidad de contrato decidida para cada puesto
- Altas en Seguridad Social tramitadas antes del inicio
- Servicio de prevención contratado y evaluación de riesgos hecha
- Formación en PRL y manipulación de alimentos
- Sistema de registro de jornada operativo
- Registro retributivo elaborado
- Calendario laboral expuesto
- Protocolo frente al acoso
- Gestoría contratada
Puedes consultar los criterios de actuación inspectora en el Ministerio de Trabajo y Economía Social y la normativa completa en el BOE.
Este artículo es divulgativo y no sustituye el asesoramiento jurídico, laboral o fiscal personalizado. Consulta con una gestoría antes de iniciar la actividad.
Álex Ferrer es el seudónimo del autor de Laboral Hostelero, profesional de recursos humanos en el sector de la hostelería con experiencia diaria en contratación, nóminas, despidos y ERTEs. Escribe guías prácticas basadas en el Estatuto de los Trabajadores, el ALEH y los convenios provinciales, y las revisa cuando cambia la norma. Este blog es divulgativo y no presta asesoramiento sobre casos concretos.
