Transparencia salarial en hostelería es uno de los temas que más han cambiado el escenario de las obligaciones empresariales en 2026. La Directiva (UE) 2023/970 marcó el 7 de junio de 2026 como fecha límite para que España incorporase sus reglas al ordenamiento nacional, y aunque la transposición completa sigue pendiente, sus efectos ya se dejan notar.
Qué es y por qué afecta especialmente a la hostelería
La transparencia salarial es el conjunto de obligaciones destinadas a que la retribución deje de ser una caja negra: que los trabajadores puedan conocer qué se paga por su puesto, que las diferencias estén justificadas objetivamente, y que las brechas de género salgan a la luz.
En hostelería tiene un impacto particular por tres razones:
- Plantillas mixtas con roles históricamente segmentados: cocina, sala, pisos y recepción arrastran patrones de distribución por sexo que pueden generar brechas.
- Alta rotación, que multiplica los procesos de selección y, con ellos, las obligaciones de informar del rango salarial.
- Mucha pyme, que hasta ahora no tenía obligaciones de reporte y que irá entrando en el calendario de forma escalonada.
Situación normativa: qué está en vigor y qué no
Conviene distinguir bien, porque circula mucha confusión:
Ya en vigor en España, con independencia de la directiva:
- Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que obliga al registro retributivo en todas las empresas, sea cual sea su tamaño.
- Real Decreto 901/2020 de planes de igualdad, obligatorios para empresas de 50 o más trabajadores.
Pendiente de transposición completa: las obligaciones específicas de la Directiva (UE) 2023/970. El plazo venció el 7 de junio de 2026 sin que España aprobara una ley propia definitiva. Esto no crea un vacío: las obligaciones incondicionales de una directiva vencida son invocables por los trabajadores frente a los poderes públicos, y la base normativa española previa sigue plenamente aplicable.
Las obligaciones que trae la directiva
1. Transparencia antes del empleo
- Prohibición de preguntar al candidato por su historial retributivo en procesos de selección.
- Obligación de informar del rango salarial del puesto antes de la entrevista, ya sea en la oferta o en la comunicación previa.
2. Derecho de información del trabajador
Cualquier trabajador podrá solicitar información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles medios desglosados por sexo de quienes desempeñan un trabajo igual o de igual valor.
3. Prohibición de cláusulas de confidencialidad salarial
No se podrá impedir a los trabajadores revelar su salario. Las cláusulas contractuales que lo hagan quedan sin efecto.
4. Evaluación retributiva conjunta
Si se detecta una brecha salarial superior al 5% en una categoría de trabajadores sin justificación objetiva, la empresa deberá realizar una evaluación conjunta con la representación de los trabajadores y adoptar medidas correctoras.
5. Informes de brecha salarial escalonados
Las obligaciones de reporte se implantan por fases según el tamaño de la empresa, empezando por las mayores. Las primeras obligaciones se sitúan a partir de 2027.
Qué debe hacer un negocio de hostelería hoy
Aunque falte la ley española definitiva, hay cosas que conviene tener resueltas ya:
El registro retributivo es obligatorio desde 2020 para todas las empresas, incluidas las de un solo trabajador. Debe recoger, desglosados por sexo y por grupo profesional, categoría o puesto de igual valor, los valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales. Es de los primeros documentos que pide la Inspección de Trabajo.
Revisa cómo clasificas los puestos. El concepto de «trabajo de igual valor» no se refiere a puestos idénticos, sino a puestos que exigen una formación, responsabilidad, esfuerzo y condiciones equivalentes. Un jefe de cocina y una gobernanta de pisos pueden ser trabajos de igual valor aunque las funciones sean distintas, y la retribución debería reflejarlo.
Ordena los criterios de complementos. Si pagas pluses discrecionales sin criterio escrito, tienes un problema latente: cualquier diferencia por sexo será difícil de justificar objetivamente. Documenta por qué se paga cada complemento y con qué criterio se asigna. Puedes revisar los habituales del sector en nuestra guía de la nómina en hostelería.
Quita las cláusulas de confidencialidad salarial de tus contratos si las tienes.
Prepara los procesos de selección: define rangos salariales por puesto y comunícalos, y elimina la pregunta sobre salario anterior de tus entrevistas.
Qué puede hacer el trabajador
- Solicitar el registro retributivo a través de la representación legal de los trabajadores. En empresas sin representación, el trabajador puede acceder a la información sobre las medias desglosadas por sexo.
- Reclamar si detecta una diferencia retributiva sin justificación objetiva respecto a compañeros de otro sexo en trabajo igual o de igual valor.
- Denunciar ante la Inspección de Trabajo, que incluye la transparencia retributiva entre sus líneas prioritarias de actuación.
Riesgo real de sanción
La discriminación retributiva por razón de sexo se tipifica como infracción muy grave en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Y la falta del registro retributivo, como infracción propia.
Es una de las materias donde la Inspección está actuando con más intensidad, sin esperar a que se complete la transposición de la directiva. Más información en el Ministerio de Trabajo y Economía Social.
Este artículo es divulgativo y no sustituye el asesoramiento jurídico personalizado. El estado de transposición de la Directiva (UE) 2023/970 puede haber cambiado; verifica siempre la normativa vigente.
Álex Ferrer es el seudónimo del autor de Laboral Hostelero, profesional de recursos humanos en el sector de la hostelería con experiencia diaria en contratación, nóminas, despidos y ERTEs. Escribe guías prácticas basadas en el Estatuto de los Trabajadores, el ALEH y los convenios provinciales, y las revisa cuando cambia la norma. Este blog es divulgativo y no presta asesoramiento sobre casos concretos.
