Carta de despido en hostelería es el documento que decide, en la práctica, si un despido se sostiene o acaba declarado improcedente. Muchas empresas lo redactan en cinco minutos copiando una plantilla genérica, y esa prisa es exactamente lo que después aprovecha la parte contraria en el juzgado.
Por qué es un documento crítico
La carta de despido cumple dos funciones jurídicas:
- Comunica la extinción del contrato y su fecha de efectos.
- Delimita el objeto del juicio. Este es el punto clave: la empresa solo podrá defender en el juzgado los hechos que consten en la carta. Si el despido se impugna, no se pueden alegar después motivos que no se escribieron.
Por eso una carta vaga no es un descuido menor: es renunciar de antemano a poder defenderse.
Qué debe contener obligatoriamente
Según el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, la carta debe recoger como mínimo:
- Los hechos que motivan el despido, de forma concreta.
- La fecha en que tendrá efectos.
Puedes consultar el texto en el BOE. Además, según la modalidad, se añaden requisitos:
En el despido disciplinario:
- Descripción detallada de las conductas: qué ocurrió, cuándo, dónde y con qué consecuencias.
- Referencia a la calificación de la falta según el convenio, si procede.
En el despido objetivo:
- Expresión de la causa concreta (económica, técnica, organizativa o productiva) y su conexión con la amortización de ese puesto.
- Puesta a disposición de la indemnización de 20 días por año, simultánea a la entrega.
- Preaviso de 15 días.
- Entrega de copia a la representación legal de los trabajadores.
El error número uno: la carta genérica
Esta es, con diferencia, la causa más frecuente de improcedencia en el sector. Ejemplos reales de redacción insuficiente:
- «Por bajo rendimiento en el desempeño de sus funciones» → ¿Qué rendimiento? ¿Medido cómo? ¿En qué periodo?
- «Por incumplimiento reiterado de sus obligaciones laborales» → ¿Qué obligaciones? ¿Qué días?
- «Por causas organizativas de la empresa» → ¿Cuáles? ¿Por qué afectan a este puesto?
Frente a eso, una redacción que sí se sostiene detalla: la fecha exacta de cada hecho, en qué consistió, quién lo presenció o cómo se acreditó, y por qué constituye una falta según el convenio.
Cómo entregarla
La forma de entrega importa tanto como el contenido, porque la empresa debe poder acreditar que el trabajador la recibió:
- En mano con firma de recibí: la más habitual. El trabajador firma una copia. Firmar el recibí no implica aceptar los hechos.
- Si el trabajador se niega a firmar: se hace constar con dos testigos, dejando anotación de la negativa, fecha y hora.
- Por burofax con acuse de recibo y certificación de contenido: la opción más sólida si el trabajador está de baja o ausente.
Un envío por correo electrónico o WhatsApp no es recomendable como único medio: acredita el envío, pero deja margen de discusión sobre la recepción efectiva.
Qué debe hacer el trabajador al recibirla
- Léela entera antes de firmar nada.
- Puedes firmar el recibí añadiendo «no conforme» junto a tu firma. Con eso acreditas que la recibiste, sin aceptar su contenido.
- Guarda una copia. Es el documento central de cualquier reclamación.
- Comprueba si te entregan también el finiquito y si el cálculo es correcto. Revísalo con la guía del finiquito en hostelería.
- Cuenta los días: tienes 20 días hábiles para presentar papeleta de conciliación. Es un plazo de caducidad que no se recupera.
Defectos de forma: qué consecuencias tienen
No todos los errores pesan igual:
- Carta inexistente o sin expresar los hechos → despido improcedente.
- Falta de puesta a disposición de la indemnización en un despido objetivo, sin alegar y acreditar falta de liquidez → improcedente.
- Incumplimiento del preaviso de 15 días → no invalida el despido, pero la empresa debe abonar los días de preaviso no respetados.
- Hechos prescritos (faltas muy graves comunicadas más de 60 días después de conocerse) → improcedente.
La posibilidad de subsanar
Existe una vía poco conocida: si la empresa detecta que la carta tiene un defecto de forma, puede realizar un nuevo despido subsanando el error, dentro de los 20 días siguientes al primero. En ese caso debe poner a disposición del trabajador los salarios de los días intermedios y mantenerlo de alta en la Seguridad Social durante ese periodo.
No es una segunda oportunidad ilimitada: solo cabe para defectos de forma, no para cambiar los hechos imputados.
Para el empresario: cómo prepararla bien
- Documenta antes de escribir. Partes de incidencia, registros de jornada, testigos, correos. Sin pruebas, los hechos que escribas no se sostendrán.
- Revisa la calificación de la falta en tu convenio provincial: que la conducta esté tipificada y que la sanción sea proporcionada.
- Comprueba los plazos de prescripción antes de actuar.
- Escribe hechos, no valoraciones. «El día 14 de marzo no se presentó a su turno de 17:00 a 00:00 sin avisar ni justificar» es un hecho. «Tiene mala actitud» no lo es.
- Consulta con tu gestoría antes de entregarla. El coste de una revisión es una fracción de lo que cuesta un despido improcedente.
Puedes ver el resto de obligaciones de gestión de personal en la guía sobre contratar personal en hostelería.
Este artículo es divulgativo y no sustituye el asesoramiento jurídico personalizado. Ante un despido concreto, consulta con un profesional dentro del plazo de 20 días hábiles.
Álex Ferrer es el seudónimo del autor de Laboral Hostelero, profesional de recursos humanos en el sector de la hostelería con experiencia diaria en contratación, nóminas, despidos y ERTEs. Escribe guías prácticas basadas en el Estatuto de los Trabajadores, el ALEH y los convenios provinciales, y las revisa cuando cambia la norma. Este blog es divulgativo y no presta asesoramiento sobre casos concretos.
