Contrato de extra en hostelería es una expresión que todo el mundo usa en el sector, pero que como tal no existe en la ley. Y ahí empieza el problema: bajo ese nombre se esconden prácticas que van desde lo perfectamente legal hasta lo claramente sancionable. Esta guía aclara qué figura contractual corresponde en cada caso.
La primera aclaración: el «extra» no es una modalidad contractual
El Estatuto de los Trabajadores no contempla ningún «contrato de extra». Lo que existe, tras la reforma laboral de 2021, son estas modalidades:
- Contrato indefinido (la regla general)
- Contrato fijo discontinuo (para trabajos estacionales o intermitentes que se repiten)
- Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución
- Contratos formativos
Cuando en hostelería se habla de un «extra» —alguien contratado para una boda, un banquete, un congreso o un fin de semana concreto—, legalmente debe encajarse en alguna de esas figuras, normalmente en el contrato por circunstancias de la producción. Puedes consultar el texto en el BOE.
El contrato por circunstancias de la producción
Es la figura que ampara la contratación realmente puntual. Sus características:
- Cubre un incremento ocasional e imprevisible de la actividad, o oscilaciones que generan un desajuste temporal de plantilla.
- Duración máxima: 6 meses, ampliable hasta 1 año si el convenio sectorial lo prevé.
- Para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada, existe una variante limitada a 90 días al año por empresa, que no pueden usarse de forma continuada y deben identificarse en un plan trimestral comunicado a la representación de los trabajadores.
Esa segunda variante de 90 días es la que suele encajar con el «extra» clásico de hostelería: el refuerzo para un evento concreto.
Cuándo el «extra» es legal y cuándo no
Es legal cuando:
- La necesidad es realmente puntual e identificable (un banquete de 200 personas un sábado concreto).
- Se formaliza el contrato por escrito, especificando la causa.
- Se da de alta en Seguridad Social antes de empezar.
- Se respeta el límite de 90 días anuales de la modalidad correspondiente.
No es legal cuando:
- Se usa de forma recurrente y previsible: si cada verano necesitas seis camareros más, eso no es una circunstancia imprevisible, es estacionalidad, y la figura correcta es el contrato fijo discontinuo.
- Se encadenan «extras» mes tras mes con la misma persona para cubrir una necesidad estructural.
- Se contrata «de palabra» sin alta en Seguridad Social, práctica todavía frecuente en el sector y que constituye una infracción grave.
Las consecuencias del uso abusivo
Cuando la Inspección de Trabajo o un juzgado detectan un uso fraudulento de esta figura, la consecuencia es directa: el trabajador pasa a considerarse indefinido.
Además, se aplican las reglas de encadenamiento: quien en un periodo de 24 meses haya estado contratado durante más de 18 meses mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, con o sin solución de continuidad, adquiere la condición de trabajador fijo.
Para la empresa, esto significa que un trabajador al que creía contratar por días acumula antigüedad, derecho a indemnización por despido improcedente y todas las garantías de un indefinido.
Derechos del trabajador «extra»
Aunque el contrato dure un solo día, tienes exactamente los mismos derechos proporcionales que cualquier trabajador:
- Alta en Seguridad Social antes de empezar a trabajar.
- Salario según convenio para tu categoría, nunca inferior al mínimo por jornada aplicable, que en 2026 es de 57,82 € para contratos de duración inferior a 120 días.
- Cotización por ese periodo, que suma para tus futuras prestaciones.
- Parte proporcional de pagas extra y vacaciones, que se abonan en la liquidación. Consulta el cálculo en nuestra guía del finiquito en hostelería.
- Indemnización de 12 días por año trabajado al finalizar el contrato de duración determinada, en la parte proporcional que corresponda.
- Pluses aplicables: si tu servicio se extiende más allá de las 22:00, puede corresponderte el plus de nocturnidad.
Cómo comprobar que te están contratando bien
- Exige el contrato por escrito antes de empezar, con la causa especificada.
- Comprueba tu alta en la Sede Electrónica de la Seguridad Social: puedes consultar tu vida laboral y verificar que el alta consta.
- Guarda tus horarios reales: mensajes, cuadrantes, fotos del cuadrante del local.
- Si trabajas de forma recurrente para la misma empresa bajo esta fórmula, plantéate si tu situación real no es la de un fijo discontinuo.
Para el empresario: cómo hacerlo bien
Si necesitas refuerzos puntuales:
- Distingue entre puntual y estacional. Si la necesidad se repite cada temporada, formaliza fijos discontinuos: te evita reclamaciones y estabiliza tu equipo.
- Formaliza siempre por escrito y da de alta antes del inicio de la actividad.
- Lleva el control del límite de 90 días y de los 18 meses en 24 para no convertir contratos en indefinidos sin darte cuenta.
- Comunica el plan trimestral a la representación de los trabajadores si utilizas la modalidad de 90 días.
Puedes ver el resto de obligaciones y el coste real de cada contratación en nuestra guía sobre contratar personal en hostelería. Y ten presente que es uno de los aspectos que más vigila la Inspección de Trabajo, como explicamos en la guía sobre Inspección de Trabajo en hostelería.
Este artículo es divulgativo y no sustituye el asesoramiento jurídico personalizado. Los límites y duraciones pueden concretarse en tu convenio provincial de hostelería.
Álex Ferrer es el seudónimo del autor de Laboral Hostelero, profesional de recursos humanos en el sector de la hostelería con experiencia diaria en contratación, nóminas, despidos y ERTEs. Escribe guías prácticas basadas en el Estatuto de los Trabajadores, el ALEH y los convenios provinciales, y las revisa cuando cambia la norma. Este blog es divulgativo y no presta asesoramiento sobre casos concretos.
